Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

L'abandon de poste est une absence injustifiée, volontaire et prolongée du salarié à son poste de travail. Le salarié quitte son poste pendant ses heures de travail ou ne vient tout simplement plus travailler, et ce, sans autorisation de son employeur, ni même sans l’avertir. Il s'agit d'une absence continue.

Les conséquences d'un abandon de poste peuvent être préjudiciables. En effet, il peut désorganiser le travail de votre entreprise, dans la mesure où vous n'avez pas le temps d'anticiper et de remplacer le salarié absent.

Toute absence doit être justifiée et légitime. Ainsi, le salarié absent sans justification ou autorisation ne perçoit pas de salaire. Son contrat est suspendu.

Abandon de poste : la présomption de démission devient la règle

Depuis le 19 avril 2023⁽¹⁾, l’abandon de poste est considéré comme une démission. Tout employeur peut donc considérer comme démissionnaire un salarié qui s’absente de son poste sans justification.

Dans ce cadre, vous pouvez alors mettre fin à la relation contractuelle avec votre employé, sans pour autant engager une procédure de licenciement pour faute comme c’était le cas auparavant.

Abandon de poste : quelle procédure respecter ?

Afin que l’abandon de poste soit réellement considéré comme une démission, vous devez, en tant qu’employeur, respecter un certain nombre de conditions.

1ʳᵉ condition : faire une mise en demeure

Dès lors que vous constatez que l'un de vos salariés a abandonné son poste, vous devez le mettre en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste avant de pouvoir rompre son contrat de travail.

Néanmoins, il est recommandé de ne pas trop se précipiter pour envoyer une mise en demeure au salarié absent. Vous devez respecter le délai de 48 h (ou plus selon la convention collective applicable dans l'entreprise le cas échéant) laissé au salarié pour justifier son absence.

Cette mise en demeure doit être réalisée par lettre recommandée ou par remise en main propre contre décharge.

La mise en demeure doit préciser le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste. Ce délai, fixé par vous, ne peut être inférieur à 15 jours calendaires (week-end et jours fériés compris)⁽¹⁾.

2ᵉ condition : s’assurer que le salarié n’invoque pas un motif légitime

Le salarié a la possibilité de se prévaloir, auprès de l’employeur, d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission.

Concrètement, en tant qu’employeur, vous devez vous assurer que le salarié présumé démissionnaire n'invoque pas l'un des motifs légitimes suivants en réponse à la mise en demeure faite⁽²⁾ :

• des raisons médicales,

• l'exercice de son droit de retrait,

• l'exercice de son droit de grève,

• le refus d'exécuter une instruction contraire à une réglementation,

• la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
  

Cette liste n'est pas exhaustive et le salarié est libre d'invoquer, dans la réponse qu'il apporte, un autre motif pour justifier son absence.

Si ces deux conditions sont réunies, vous pouvez alors rompre le contrat de travail de votre salarié pour démission de ce dernier.

En attendant, est-il possible d’embaucher un autre salarié ?

Les textes sont muets sur la question. Toutefois, vous êtes en droit de recruter une autre personne pour le remplacer si :

• vous en avez les moyens,

• la démission de votre salarié est confirmée,

• son absence vous cause un préjudice.

Lors de votre processus de recrutement, prenez en compte le fait que le salarié considéré comme démissionnaire peut revenir après la mise en demeure pour effectuer son préavis de démission⁽³⁾.

Quelles sont les conséquences d’un abandon de poste assimilé à une démission ?

La loi « Marché du travail »⁽⁴⁾ prévoit que la présomption de démission lors d'un abandon de poste ne permet pas aux salariés d'ouvrir des droits aux allocations chômage, puisqu'il est assimilé à une perte volontaire d'emploi.

C'est également l'objectif recherché par le gouvernement dans le cadre de la réforme relative au plein-emploi. Le gouvernement souhaite ainsi limiter les départs volontaires silencieux permettant d'ouvrir des droits aux allocations chômage.

À noter : À la lecture du décret du 17 avril 2023⁽¹⁾, le législateur ne précise pas s’il s’agit d’une obligation pour l’employeur de considérer comme démission tout abandon de poste d’un salarié. On y remarque plutôt une possibilité pour ce dernier. Cette situation crée une insécurité juridique. Groupama vous tiendra informé des avancées législatives.