Qu’est-ce qu’un proche aidant ?

Depuis la loi du 28 décembre 2015 relative à l'Adaptation de la Société au vieillissement⁽²⁾, la définition d’aidant, qui fait référence à une personne accompagnant un proche en situation de handicap, de perte d’autonomie ou de maladie, a évolué. Les termes « aidant naturel » et « aidant familial » ont disparu au profit de « proche aidant », désormais utilisé pour désigner les personnes apportant une aide régulière et fréquente à titre non-professionnel à une personne en situation de dépendance dans son entourage. Pouvant être partielle ou totale, permanente ou temporaire, cette aide est indispensable pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne des personnes handicapées, malades ou âgées.

Sont ainsi dorénavant considérés comme proches aidants : les membres du cercle familial (conjoint, concubin ou partenaire d'un PACS, parent ou allié), mais également les personnes résidant ou entretenant des liens étroits et stables avec la personne dépendante aidée (amis, voisins…).

Aujourd’hui en France, on estime à près de 5 millions le nombre de salariés, soit 15% de la population active⁽¹⁾, qui endosseraient le rôle d’aidant pour assister des proches au degré de dépendance très variable : enfant en situation de handicap ou atteint d’une maladie grave, parent très âgé souffrant d’Alzheimer ou d’autres pathologies invalidantes…

Des salariés aidants peu identifiés en entreprise

Seuls 31% des employeurs seraient en mesure d’identifier le nombre de salariés aidants au sein de leur entreprise⁽³⁾. La moitié d’entre eux déclarent même n’en compter aucun⁽³⁾. Bien souvent malgré eux.

Plus d’un tiers des aidants n’ont en effet jamais entendu parler de ce statut⁽⁴⁾. Et parmi ceux qui le connaissent, seuls 26% ont informé leur employeur de leur situation⁽⁴⁾ : beaucoup estiment que leur rôle d’aidant relève de la sphère privée et préfèrent rester discrets pour préserver leur carrière, par crainte d’être stigmatisés ou discriminés en se voyant confier moins de responsabilités.

Être aidant impacte le quotidien professionnel des salariés

39% des salariés aidants reconnaissent que leur engagement auprès de leur proche impacte leur vie professionnelle⁽³⁾. Les nombreuses tâches quotidiennes incombant au rôle d’aidant peuvent en effet affecter leur travail et nuire à leur productivité. Ceux qui disposent de moins de ressources, en particulier, vont s’investir davantage auprès de leur proche et éprouver des difficultés à mener de front leur vie d’aidant et leur activité professionnelle.

Cet engagement se traduit par de l’absentéisme au travail, des problèmes d’organisation (changement d’horaires, réduction du nombre d’heure travaillées, retards…), de la démotivation, de la fatigue, du stress ou encore des difficultés à se concentrer⁽³⁾. Lorsque la charge devient trop lourde, 67 %⁽²⁾ des salariés utilisent leurs congés payés ou leur jours de RTT pour assumer leurs responsabilités d’aidant. Parfois même, certains n’hésitent pas à se mettre en arrêt maladie ou démissionnent pour s’occuper de leur proche.

Être salarié aidant relève souvent de l’exploit. Or, plusieurs dispositifs existent pour les soulager.

Les aidants au travail, des droits encore méconnus

De nombreux salariés aidants ignorent que leur situation leur donne droit à des congés ou à des aides spécifiques. Pour soutenir les proches aidants dans leurs missions du quotidien, les pouvoirs publics ont étendu leurs droits. Selon leur situation, plusieurs types de congés et des formations leur sont accessibles.

Le congé du proche aidant

Entré en vigueur depuis le 10 août 2016⁽⁵⁾, ce type de congé permet à tout salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un proche handicapé, âgé, invalide ou en perte d'autonomie (maladie d'Alzheimer, de Parkinson, paralysie, cancer…).

La personne accompagnée par le salarié peut être la personne avec qui il vit en couple, l’un de ses ascendants (parent, grand-parent…), son enfant, un proche jusqu’au 4e degré (sœur, frère, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...), ou encore une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente⁽⁶⁾.

D’une durée maximale de 3 mois (en l’absence de dispositions conventionnelles), le congé du proche aidant peut être renouvelé, sous réserve de ne pas dépasser un an sur l’ensemble de la carrière du salarié⁽⁶⁾. Il peut être pris en une seule fois, fractionné ou transformé en temps partiel⁽⁷⁾. L’employeur ne peut pas refuser le congé.

Le congé de proche aidant n'est en principe pas rémunéré par l'employeur (sauf dispositions conventionnelles le prévoyant). Toutefois, le salarié peut être employé par la personne aidée, sous certaines conditions. Lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (APA), elle peut rémunérer n'importe quelle personne en tant qu'aide à domicile, exception faite de la personne avec laquelle elle vit en couple⁽⁸⁾. Si la personne aidée est bénéficiaire de la prestation de compensation du handicap (PCH), elle peut l’utiliser pour dédommager un proche aidant qui ne peut pas être rémunéré au titre de l'aide à domicile⁽⁸⁾. Le montant de ces aides est calculé sur la base de 50% du Smic horaire net applicable aux emplois familiaux, soit en 2023 : 4,39 € de l'heure ou 6,59 € si le proche aidant réduit ou abandonne son activité professionnelle⁽⁸⁾.

Le salarié aidant qui ne serait pas rémunéré par le proche aidé⁽⁹⁾ peut également percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par l’assurance maladie obligatoire⁽¹⁰⁾, qui compense une partie de sa perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours de la carrière du salarié⁽¹⁰⁾. Le montant de l’AJPA en 2023 est de 62,44 € par journée et 31,22 € par demi-journée, dans la limite de 22 jours par mois⁽¹¹⁾.

Le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale permet au salarié de cesser son activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant à charge en situation de handicap, souffrant d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité, dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants⁽¹²⁾.

Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié aidant ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) pour chaque journée ou demi-journée passée auprès de son enfant (dans la limite de 22 jours par mois)⁽¹³⁾.

Le salarié bénéficie d'une réserve de 310 jours de congés à prendre sous un délai de 3 ans maximum⁽¹³⁾. La durée du congé initial est déterminée dans cette limite par le certificat médical attestant de l’état de l’enfant et n’est pas librement convenu entre le salarié et l’employeur. Le salarié peut l’utiliser en fonction de ses besoins et, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner par demi-journée. En cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant, ou lorsque la gravité de la pathologie nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié peut demander à renouveler son congé de présence parentale à la fin de la période de 3 ans ou, s’il a utilisé la réserve de 310 jours, avant la fin des 3 ans du congé initial⁽¹⁴⁾.

Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter pour assister un proche en fin de vie (en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable) : un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, une personne partageant le même domicile ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance⁽¹⁵⁾.

La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié dans la limite prévue par la convention collective ou l'accord collectif d'entreprise. En l'absence de dispositions conventionnelles, elle est de 3 mois, renouvelable une fois⁽¹⁶⁾.

Non rémunéré pendant ce congé, le salarié aidant peut toutefois bénéficier, sous conditions, de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP)⁽¹⁵⁾.

Le droit au répit

Pour permettre aux proches aidants de prendre des temps de repos ou de se dégager du temps, la loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement a instauré le droit au répit⁽¹⁷⁾.

Ces mesures de répit sont notamment financées par le plan d’aide dont bénéficie le proche aidé au titre de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA)⁽¹⁸⁾. Le salarié aidant peut confier son proche pour quelques heures, une journée ou un week-end, à un professionnel à domicile ou dans une structure adaptée, et ainsi se libérer du temps pour ses activités, se reposer et éviter l’épuisement.

Dans ce cas, l’APA est utilisée pour financer l'accueil du proche aidé dans un accueil de jour ou de nuit, un relais à domicile ou un hébergement temporaire en accueil familial ou en établissement. Si le plafond d'aide APA du proche aidé est atteint, il peut être majoré (sous conditions) dans la limite de 510,23 € en 2023 afin de financer des mesures au répit au profit de l’aidant indispensable⁽¹⁹⁾.

Des formations pour les proches aidants

Afin d’accompagner au mieux leur proche dépendant, certains organismes proposent des formations dédiées aux aidants, encadrées par un professionnel de santé et généralement financées par la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA). Par exemple, des formations pour les aider à faire face aux différentes situations de soins : gestes de premiers secours, toilette et soins corporels, soutien psychologique, travail de la psychomotricité, gestes de réconfort… Grâce à ces formations en présentiel ou en distanciel, gratuites et ouvertes à toutes et à tous, le proche aidant est plus autonome et la prise en charge de leur proche plus efficace.

Pourquoi et comment accompagner les salariés aidants en entreprise ?

Pour le seul secteur privé, les aidants représenteraient aujourd’hui 18 %⁽³⁾ des salariés. Une proportion qui devrait s’accentuer dans les prochaines années avec le vieillissement de la population et l’augmentation des maladies chroniques : en 2030, un actif sur 4 sera proche aidant⁽²⁰⁾.

Or, une mauvaise prise en charge des salariés aidants représente un coût pour l’entreprise, estimé à 1 500 € par an⁽²¹⁾. À l’inverse, les entreprises ayant mis en place des dispositifs d’accompagnement pour leurs salariés aidants déclarent gagner 69% de productivité⁽²¹⁾.

Face à ce constat, les entreprises ont tout intérêt à s’emparer de la question avec des plans d’actions concrets : les difficultés éprouvées par celles et ceux qui cumulent activité salariée et aide d’un proche dépendant relèvent de leur responsabilité sociétale (RSE). Au-delà des dispositifs légaux mis en place, les salariés aidants attendent notamment une reconnaissance de leur double charge et davantage de bienveillance de la part de leur employeur.

Dirigeants, avoir une politique active en faveur de vos salariés aidants (diffusion de l’information sur les congés existants, libération de la parole, prévention de l’épuisement grâce aux diagnostics santé lors de la visite médicale…)⁽²²⁾ et prévoir des aménagements du temps de travail (autorisations d’absence, mise en place du télétravail, flexibilité des horaires, dons de RTT et de congés entre salariés, etc.)⁽²²⁾ pour les accompagner, apparaît ainsi non seulement indispensable à la productivité de votre entreprise, mais également bénéfique d’un point de vue social. Les soutenir contribue à lutter contre l’absentéisme, à davantage les motiver dans leurs missions et à les maintenir dans l’emploi, tout en préservant la cohésion de vos équipes.